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Femmes cadres et politiques publiques: L’ombre d’une présence

Par Doha SAHRAOUI BENTALEB | Edition N°:5203 Le 06/02/2018 | Partager
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Doha Sahraoui Bentaleb est professeure à l’Université Cadi Ayyad, vice-présidente de l’Institut Marocain de l’Audit Social (IMAS), et consultante en genre et diversité. Elle est auteure de multiples ouvrages et articles sur les femmes cadres au travail (Ph. D.S.)

Les études menées ces dernières années (Catalyst, Banque mondiale, universitaires…) démontrent que la présence des femmes dans les postes d’encadrement a une influence positive sur la performance de l’entreprise. Les Etats qui réussissent à intégrer les femmes dans la sphère économique s’assurent un développement plus important comparativement aux autres.

Ainsi, le manque à gagner serait de l’ordre de 27% du PIB pour les pays d’Afrique du Nord.  A ce titre, le rôle des politiques publiques est d’assurer une «bonne» intégration des femmes dans le marché de l’emploi, de les protéger contre toute forme de violence dans la sphère économique, et d’intégrer la famille. Des responsabilités qui relèvent en premier lieu de l’Etat.

De par le monde, les pays priorisent des volets sur d’autres, et l’intensité  des politiques publiques dépend des idéologies gouvernementales, ainsi que des spécificités culturelles. Trois types de politiques publiques peuvent être relevés: «Hard laws», «Soft laws» et «Family laws».

■ Hard laws: une obligation de résultats

Certains pays ont opté pour la manière forte et ont imposé des quotas à l’intégration des femmes dans les postes de direction. Les mettre en place peut prendre plusieurs formes. Obliger via des lois toutes les entreprises publiques et privées à intégrer les femmes sous peine de sanctions (France, Norvège, Finlande). Imposer aux entreprises publiques une représentativité dans les postes de management (Malaisie). Ou d’une manière indirecte qui consiste à mettre en place des quotas, comme en Espagne, en imposant aux entreprises qui postulent dans le cadre de marchés publics une représentativité féminine, sans quoi elles ne peuvent se porter candidates aux appels d’offres concernés. Ces lois «hard» forcent une égalité professionnelle, en comptant sur un effet de boule de neige positif. Imposer des femmes dans les postes de direction entraîne plus de recrutements dans les postes intermédiaires. Un effet d’émulation en faveur du genre est créé au niveau du marché. Ces lois hard ont pour avantage des résultats rapides et concrets, et forcent les mentalités.

■ Soft laws: une obligation de process

Afin de préserver la liberté contractuelle et la liberté d’entreprendre, d’autres pays choisissent volontairement de ne pas adopter des quotas, mais plutôt d’assurer une équité des process d’intégration, de rémunération et de promotion. C’est le cas des Etats-Unis, de l’Angleterre et du Canada. Parallèlement, ces pays mettent en place des organes gouvernementaux pour veiller à la non-discrimination et à la protection des femmes dans la sphère économique. Le dispositif juridique est assez lourd et prévoit des dispositions pour tout type ou cas de discrimination. Ces soft laws ont pour avantage de veiller à la non-discrimination et de permettre aux entreprises de trouver un équilibre de fonctionnement sans une  intrusion  de l’Etat.

■ Family laws: préserver  la vie privée

Les family laws sont surtout développées dans les pays d’Europe de l’Est qui font face à une double contrainte: une baisse alarmante du taux de fécondité et une économie qui ne peut pas se passer du travail féminin. Pour préserver le travail féminin et encourager la fécondité, ces pays mettent en place des politiques pour la protection de la maternité (un congé de maternité qui peut aller jusqu’à 3 ans), et pour prendre en charge les enfants (crèches et assistance maternelle sous la responsabilité de l’Etat). Ces politiques ont prouvé que même en période de crise économique, le taux d’activité féminin ne baisse pas. L’impact sur l’économie de ces pays est positif.

■ Au Maroc, on laisse le temps au temps

Au Maroc, selon le HCP, les femmes actives les plus touchées par le chômage sont les  jeunes citadines âgées de moins de 35 ans et possédant un diplôme supérieur. Les précédents résultats de l’enquête conduite par Decryptis montrent que les deux tiers des femmes cadres ont déjà subi une forme de harcèlement au sein de leurs entreprises. Le Maroc fait partie de ces pays qui comptent sur une évolution culturelle et sociale pour une amélioration des conditions de la femme dans la sphère économique. C’est  une façon de «laisser le temps au temps». Toutefois, parier sur l’évolution culturelle et sociale est risqué: les tendances peuvent s’essouffler ou s’inverser, comme le montre la baisse du taux d’activité féminin au Maroc.  Si les lois en faveur des femmes ont beaucoup évolué ces dernières années, cela touche essentiellement leur statut dans la société et au sein de la famille. Rares sont les lois ou les politiques qui les visent dans la sphère économique et dans les organisations. Or, tant que l’Etat ne prend pas à bras le corps leur intégration dans la sphère économique, avec des lois strictes à l’encontre des discriminations, et ne lance pas de politiques pour les favoriser au niveau du marché de l’emploi, toutes les mesures prises n’auront que des résultats limités.  
Les politiques publiques doivent d’abord permettre aux femmes de ne pas être en situation de précarité, en favorisant leur autonomisation économique. Or, aujourd’hui, les efforts de l’Etat sont centrés sur les femmes en position de précarité. Sur ce plan, le Maroc est dans une situation délicate, car il faudra trouver une voie qui est la sienne et qui respecte les spécificités culturelles du pays, mais avec une obligation de résultat pour développer l’économie. Les entreprises publiques pourraient devenir le premier champ d’application d’un nouveau modèle d’entreprises «genrées».  Ces sociétés pourraient introduire une nouvelle dynamique de parité dans la sphère économique. Cependant, agir de la sorte suppose une approche systémique où toutes les parties prenantes seraient intégrées: patronat,  associations, entreprises et gouvernement. Après le monde social et politique, c’est aujourd’hui au tour des opérateurs économiques d’interpeller les politiques publiques et les acteurs pour prendre en charge les femmes dans les organisations. Cela dit, entre «hard laws», «soft laws», «family laws», quelle voie le Maroc voudrait-il et pourrait-il suivre?

■ Méthodologie

L’enquête a été menée par le cabinet d’études Decryptis spécialisé en études et conseil en genre et diversité.  La cible de l’étude est composée de femmes cadres diplômées (bac+2 et plus) et en fonction. L’échantillon est composé de 510 femmes cadres. L’enquête a été conduite par un questionnaire entre juin et septembre 2017, à Casablanca (260 interviewées)  Rabat  (100)  et Marrakech (150).

Par Doha Sahraoui Bentaleb

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