Competences & rh

Licenciement pour faute grave: A quand la révision de la loi?

Par Ahlam NAZIH | Edition N°:5176 Le 26/12/2017 | Partager
Le code du travail reste vague sur les procédures
Une circulaire ministérielle tente de les unifier, mais elle ne peut supplanter la loi
L’Agef réunit des experts autour de la question
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Même si la faute commise par le salarié est grave et que sa culpabilité est établie, l’employeur ne peut le virer sans passer par les démarches prévues par le code du travail. En cas de vice de procédure, il tombe automatiquement dans le licenciement abusif. Il devra ainsi payer des dommages et intérêts à son employé (Ph. LD)

Employeurs, salariés, inspecteurs du travail et juges continuent de payer le prix des imprécisions du code du travail, notamment en ce qui concerne le licenciement pour faute grave. «En tant que juges, et même chercheurs, cette problématique nous met en difficulté.

Il est temps que le législateur révise le code du travail, à l’instar de la loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles, qui a été radicalement revue en 2015», insiste Rachida Ahfoud, présidente de l’association des juges du Maroc. Elle intervenait mardi dernier à Casablanca, à l’occasion d’une conférence organisée par l’Association nationale des gestionnaires et formateurs des RH (Agef), en partenariat avec la Fondation Konrad Adenauer Stiftung.

L’évènement a fait salle comble, plus de 350 personnes y ont pris part. «Ce sujet suscite de nombreuses interrogations. C’est la raison pour laquelle nous l’avons choisi pour clôturer 2017», relève Zakaria Rbii, président national de l’Agef.   

La procédure relative au licenciement pour faute grave est mentionnée par l’article 62 du code du travail (complété par les articles 63, 64 et 65). Elle stipule «qu’avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci, en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise, qu’il choisit lui-même, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de  la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail». Ces démarches doivent être scrupuleusement respectées par l’employeur.

«Dès qu’il y a vice de procédure, le licenciement est considéré comme abusif», prévient Abdellah Zaam, président de Chambre à la Cour d’appel de Casablanca. «Quand bien même le salarié est pris en flagrant délit, et qu’il y ait des témoins, si vous ne respectez par la procédure de façon minutieuse vous tombez dans le licenciement abusif», surenchérit Jamal Maatouk professeur en droit du travail, conseiller juridique.

Les juges reconnaissent l’absurdité de la situation, mais ils ont les mains liées. La loi leur impose de se soucier en premier de la régularité des procédures et non de la responsabilité des accusés. Des salariés «voyous» peuvent ainsi recevoir des dommages et intérêts pour un licenciement abusif, parce que l’article 62 n’a pas été respecté, alors que leur culpabilité ne fait aucun doute. «Même si la faute grave est évidente, nous devons appliquer la loi.

Malheureusement, dans la plupart des affaires que nous traitons, les employeurs ne respectent pas l’article 62», regrette Rachida Ahfoud. «Nous aurions aimé que le législateur prenne exemple sur la législation française. En France, si le juge constate que la procédure n’a pas été respectée, il invite simplement les parties à reprendre les démarches correctement», confie-t-elle. 

Mais ce n’est pas là le seul défaut de la loi. Elle reste, par exemple, muette par rapport au cas des entreprises à salarié unique ou ne disposant ni de délégué ni de représentant du personnel. Dans cette configuration qui peut accompagner le salarié dans son audience? La Cour de cassation a proposé que l’employé fasse appel à un collègue en qui il a confiance. 

Le texte ne précise pas non plus qui doit faire recours à l’inspecteur du travail si les démarches sont interrompues. Dans une jurisprudence, la cour de cassation a estimé que cette obligation revient à l’employeur. Le rôle de l’inspecteur du travail, pour sa part, n’a pas été évoqué. Chacun procède ainsi à sa manière (voir encadré). Le ministère du travail a diffusé en septembre dernier une note unifiant les mesures à prendre. «Néanmoins, la circulaire ne peut être supérieure à un dahir», fait remarquer Maatouk.

La liste des imprécisions est encore longue. Les tribunaux, assaillis par les affaires relatives au licenciement, n’en peuvent plus de gérer ces dossiers. Ils se retrouvent, aussi, submergés par les affaires de départ volontaire des salariés. Un autre aspect pénalisé par un vide juridique.

Trop de vides

Les imprécisions du code du travail sont nombreuses. L’article 63, par exemple, stipule que la décision de licenciement doit être remise à l’intéressé en mains propres contre un reçu, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, 48 heures après la prise de décision. Comment savoir quand est-ce que l’employeur a pris sa décision? Quel délai entre l’audience et l’annonce de la sanction? Le code du travail ne le mentionne nulle part.

 

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