Analyse

Des pistes pour réformer le code du travail

Par Faiçal FAQUIHI | Edition N°:5164 Le 08/12/2017 | Partager
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Les délais de 8 jours pour l’audition et 2 jours pour la notification du licenciement à un salarié sont jugés courts par certains praticiens (Ph. L’Economiste)

Entré en vigueur le 8 juin 2004, le code du travail commence à prendre de l’âge. Cet outil de régulation sociale et du marché de l’emploi doit-il être revu? Pour la CGEM, le code du travail représente une «avancée majeure». Mais le patronat ne cesse d’appeler «l’Etat à apporter les arbitrages nécessaires» pour que la loi «soit adaptée à l’économie et à ses défis». Et ce, sans sacrifier «les droits des salariés et l’agilité de l’entreprise»(1).

Syndicats, fédérations professionnelles et ministères se sont également mis à «réfléchir sur les difficultés d’application et les conditions d’efficacité» du code du travail(2). La loi n°65-99 venait juste de boucler ses dix ans. Tous ces acteurs du marché de l’emploi «se sont réunis dans un comité qui s’est penché sur le champ d’application du code du travail, les types de contrats, l’exécution et fin du contrat de travail ainsi que la procédure disciplinaire», témoigne Hassan Laajaj, directeur préfectoral auprès du ministère de l’Emploi chargé de l’Inspection du travail à Casablanca. Beaucoup de propositions sont encore d’actualité. Le projet de loi de finances 2018 remet sur table la réforme du code du travail (voir page suivante).      

■ Des entités publiques et diplomatiques hors contrôle  
Il est difficile d’appliquer le code du travail aux salariés des représentations diplomatiques et à leurs annexes, telles que les centres culturels. Le cas espagnol est assez récurrent. «En principe, la loi marocaine prime au nom de la souveraineté nationale. Mais les us et coutumes diplomatiques font relativement obstacle au code du travail. Il est assez délicat de traduire en justice une ambassade qui ne respecte pas la loi», est-il précisé auprès du ministère de l’Emploi. Plus grave encore, cette «difficulté» se pose même lorsqu’il s’agit «de contrôler» des établissements industriels, commerciaux ou agricoles relevant de l’Etat et des collectivités locales. Tant au niveau du respect du code du travail que des statuts de ces entités publiques.    

■ Contrats et données: Pas facile de s’y retrouver!
En cas de grève, la loi ne prévoit aucune sanction en cas de remplacement d’un salarié par un autre. Par ailleurs, les inspecteurs du travail peinent «à obtenir des documents justifiant l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise». Ces données permettent de vérifier s’il n’y a pas un recours abusif aux Contrats à durée indéterminée (CDD). Le code du travail ne traite pas du cas des salariés ayant plusieurs employeurs, du télétravail, du travail à distance et du contrat de travail à temps partiel...  Qu’en est-il des employés engagés dans le cadre d’une gestion déléguée ou d’un marché public? Cette catégorie de salariés n’est pas couverte «en cas de modification de la situation juridique» de l’entreprise. Or, l’article 19 du code du travail prévoit ce droit seulement en cas de succession, vente, fusion ou privatisation. Ce problème des marchés publics est également posé dans le secteur du BTP. Il y a des difficultés de gestion des conflits individuels relatifs à l’ancienneté des salariés ayant travaillé dans plusieurs chantiers chez le même employeur», rapportent les praticiens.  

■ Période d’essai, preuve et un CDD à risque  
Beaucoup d’employeurs pensent que la période d’essai est obligatoire! L’article 13 du code du travail doit mentionner expressément qu’elle ne l’est pas. Le code du travail n’exige pas explicitement la formalité d’écrire des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée. La liberté de la preuve est la règle en cas de litige: correspondance, témoignage, virement, bulletin de salaire... Autant dire que les salariés sans contrat de travail ne sont pas forcément dans une zone de non-droit. Pour les entreprises, le recours au CDD reste un exercice à risque. Le décret fixant les secteurs et les cas exceptionnels dans lesquels un employeur peut recourir à ce type de contrat tarde à venir. Un retard de 13 ans qui laisse la porte ouverte à l’improvisation et aux abus! «Le texte d’application doit clarifier les diverses situations tous secteurs confondus comme les travaux de chantiers, les missions limitées dans le temps, le travail à temps partiel...», propose la CGEM.   

■ Besoin de pédagogie chez les employeurs et les salariés  
L’application graduelle des sanctions disciplinaires est un casse-tête. «Les procédures disciplinaires doivent être clarifiées par note d’orientation ministérielle aux inspecteurs du travail et par un guide (pédagogique)  précisant les responsabilités et rôles de chaque partie», suggère le patronat. Il serait judicieux aussi de délimiter les droits non susceptibles d’un recours judiciaire afin de favoriser la conciliation. Cette proposition devrait être dosée pour ne pas être perçue comme un frein au droit d’accès à la justice.

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(1) «Code du travail, au service du développement et de la responsabilité sociale», CGEM 2014.
(2) «Colloque national de réflexion sur le code du travail dix ans après son entrée en vigueur», ministère de l’Emploi et des Affaires sociales, les 13, 20 et 27 mai 2014.  

 

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