Société

Parité: Encore du chemin à faire dans la Région MENA!

Par Badra BERRISSOULE | Edition N°:5149 Le 16/11/2017 | Partager
Offrir de meilleures conditions de vie, une piste pour retenir les compétences féminines
Congé paternité aussi à condition qu’un texte réglementaire l’impose
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Il reste encore beaucoup à faire pour avoir la parité dans les conseils d’administration dans la zone MENA. Les chiffres sont plus parlants. En Europe, les femmes représentent 41% des CA en Norvège et 39% en France. On se réjouit d’avoir près de 10% en Egypte en CA et 8% au Maroc

La Coopération allemande a choisi 5 pays du MENA pour soutenir l’employabilité de la femme. Au-delà des discours d’affichage, l’employabilité des femmes est avant tout une question de performance. Elles sont plus productives, savent partager leur savoir-faire et dans certains domaines sont plus expérimentées.

C’est du moins ce que pensent les responsables d’entreprises impliquées dans le projet Gestion de la Diversité des Genres (GDG). Ce projet est mené par la Coopération allemande et mis en œuvre par le GIZ auprès de 27 entreprises de la Région MENA. Ces entreprises étaient toutes présentes pour la première Conférence mondiale de ce programme tenue à Berlin.

Conférence qui vise précisément à mettre en lumière les avancées enregistrées en la matière, mais aussi discuter des obstacles. Pour le parlementaire et ancien PDG de Deutsche Telekom, Thomas Sattelberger, la question de diversité porte un intérêt commercial et fournit une résilience à l’entreprise, mais les obstacles sont encore présents et de nature culturelle. «Ils existent partout dans le monde, même en Allemagne».

Davantage dans la Région MENA où les chiffres sont beaucoup plus parlants. D’après la GIZ, et aussi la Banque mondiale, les pays de la région enregistrent les plus faibles taux d’activité des femmes qui représentent à peu près un cinquième seulement des employés. En Egypte, environ 60% des femmes diplômées sont au chômage.

En Jordanie, ce chiffre s’élève à 40% et 30% pour le Maroc. Et pour cause: les employeurs craignent que les femmes demandent des congés fréquents ou qu’elles quittent leur emploi rapidement après leur recrutement en raison d’obligations familiales. Et c’est justement pour améliorer les possibilités d’employabilité des femmes dans le secteur privé que la GIZ a lancé le GDG.

L’idée est d’identifier avec l’entreprise privée impliquée une politique des ressources humaines qui promeut l’égalité économique et la rétention des femmes dans la vie professionnelle. Et ce, à travers de bonnes pratiques de management comme des quotas pour le recrutement, des gardes d’enfants ou encore des horaires flexibles. Ce sont des pratiques qui ont permis de réduire le taux d’absentéisme et de roulement, des paramètres qui contribuent aux bonnes performances de l’entreprise.

Pour Mohamed El Baroudi, directeur général de la Société des impériales des thés et infusions, ces pratiques sont aussi un moyen pour garantir la crédibilité vis-à vis des partenaires internationaux. Un benchmark nous montre que les entreprises impliquées dans ce programme ont réalisé des expériences fort intéressantes dans ce domaine à l’instar de la BMCI, qui a lancé, en collaboration avec la GIZ, son projet concernant l'avancement professionnel des femmes du groupe.

La banque s’est attachée, ces dernières années, à promouvoir la nomination et le recrutement de femmes dans les conseils de direction et l’encadrement supérieur. Grace à des formations, de la sensibilisation, et l’implication des cadres dirigeants, la part de femmes au sein du conseil d’administration de la banque est de 18% alors qu’elle était de zéro en 2013. Les femmes sont présentes aujourd’hui à 25% au conseil de direction et de 39% au sein du comité exécutif.

Loin des banques, la société Vermeg, spécialisée dans les TI, a imaginé pour ses employées en Tunisie un service de commande de plats à emporter le soir après le travail pour créer des conditions plus favorables à la vie de famille. Car au manque d’opportunités d’emploi pour les femmes dans la Région MENA s’ajoute l’absence de soutien matériel aux employées lorsqu’elles deviennent mamans. Résultat: celles-ci se mettent hors circuit durant 3 à 4 ans, le temps d’élever leurs enfants.

Ce qui nuit inévitablement à leur carrière. Pour vraiment faire tomber les barrières, il en faut beaucoup plus, comme permettre aux pères de famille d’avoir les mêmes droits et un congé parental. En France, des économistes militent pour rendre obligatoire le congé paternité, ce qui  permettrait de réduire la pression sur la discrimination des femmes.

L’Allemagne a pris de l’avance, et a adopté une série de lois dans ce sens (transparence des salaires, congé paternité…) et qui sont déjà appliquées. Ainsi, un couple peut choisir et il aura en tout 14 mois de congé de paternité porté par les entreprises. Chez nous au Maroc, on a du mal à changer la loi sur le travail et même ce fameux Code du travail caduc n’est pas du tout respecté.

300 millions d’euros pour la stabilité dans la zone

Le projet GDG fait partie de l’initiative de la Coopération allemande pour la stabilisation et le développement de la Région MENA. Une enveloppe de 300 millions d’euros a été débloquée pour la période 2014/2021 afin de financer des projets et des programmes de la GIZ et d’autres organismes chargés de sa mise en œuvre. Les thématiques prioritaires sont les femmes, les jeunes et l’emploi, la stabilisation économique et la stabilité des pays voisins en crise.

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