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Femmes cadres au Maroc: Entre vécu et aspirations professionnelles

Par | Edition N°:5142 Le 07/11/2017 | Partager
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Doha Sahraoui Bentaleb est professeure à l’Université Cadi Ayyad, vice-présidente de l’Institut marocain de l’Audit social (IMAS), et consultante en genre et diversité. Elle est auteure de multiples ouvrages et articles sur les femmes cadres au travail (Ph. DS)

La présence des femmes dans les entreprises est aujourd’hui un impératif économique. Les études menées ces dernières années mettent en évidence l’influence positive de la présence féminine dans les postes d’encadrement sur les performances de l’entreprise. Une recherche de Ferrary en 2011(1), démontre même que les entreprises ayant le mieux résisté à la crise financière et économique comptent au moins 30% de femmes dans le management.

La population des femmes cadres est aujourd’hui au centre des enjeux pour les entreprises. Elle demeure, cela dit, encore méconnue au Maroc. Hormis quelques travaux entrepris ces dernières années, notamment par les consultants de Decryptis, les études et recherches s’intéressent davantage aux dirigeantes situées en haut de la hiérarchie, ou dans une autre extrémité, à celles qui sont une cause sociale à défendre.

Le présent article porte sur les perceptions et vécus des femmes cadres marocaines, en rapport avec leur contexte professionnel, première série de résultats de l’enquête conduite par Decryptis entre juin et septembre 2017. Trois autres volets (la rémunération des femmes cadres, l’articulation travail/famille, les femmes cadres et les quotas)  feront l’objet de publications dans les prochains numéros de L’Economiste. 

Les premiers résultats de l’enquête sur le contexte professionnel nous permettent de corroborer deux constats qui apparaissent dans les recherches et études internationales. En premier lieu, il n’y a pas un seul mais plusieurs modèles de femmes cadres, différents cheminements et une variété d’aspirations.

Elles ne sont pas une population homogène: partager une caractéristique biologique ne permet pas de prédéterminer un parcours. Deuxièmement, dans les recherches internationales, l’on aborde souvent la théorie de l’échelle inversée: plus les femmes auront d’enfants, moins elles se consacreront à leurs carrières. Il s’avère que le constat est encore plus vrai au Maroc. La famille et le foyer demeurent de réelles contraintes, impactant fortement leurs choix et décisions.

■ Pourquoi travaillent-elles?
Le taux d’activité féminin au Maroc avoisine  en 2014 les 25%, un des plus faibles de la région MENA. Plus de 100.000 femmes actives marocaines abandonnent chaque année une activité rémunérée pour se convertir en femme au foyer. Alors même que le taux d’instruction des filles augmente, et qu’elles accèdent de plus en plus à des études universitaires. L’enquête de Decryptis nous révèle que s’assurer une indépendance financière personnelle (82% des interviewées) et se réaliser à travers une carrière professionnelle (61%) sont les principales motivations pour lesquelles les femmes travaillent (voir illustration). Travailler car c’est la continuité logique après les études est une motivation beaucoup moins citée (36%).
Ce résultat offre une première explication à l’absence de corrélation entre taux d’activité féminin au Maroc et taux d’instruction féminin.
Toutefois, même sans contrainte financière, près de 8 femmes cadres sur 10 continueraient à travailler. Après avoir expérimenté la vie active, les femmes cadres refusent d’abandonner leur travail, même sans aucune contrainte financière. Cette affirmation va dans le sens de l’histoire de l’accès des femmes au marché du travail en Europe.  La Première et Deuxième Guerre mondiale avait mis le travail des femmes sur le devant de la scène. Elles ont été appelées à remplacer les hommes dans les activités industrielles. A la fin des deux guerres, elles ont été appelées à retourner à leurs foyers, mais n’ont pas répondu à l’appel. Les femmes ont connu l’expérience de l’indépendance financière, l’appartenance à un groupe, et la valorisation par le travail. Elles ne retourneront plus à leur foyer, et considéreront d’autres options.
Au Maroc, les options sont ouvertes pour les femmes sans enfant. 94% d’entre elles avancent qu’elles continueraient à travailler, même sans aucune contrainte financière. A l’opposé,  les options sont plus restrictives pour les femmes avec enfants. Le taux de celles qui continueraient à travailler sans contrainte financière décroît à 64%.  Les autres abandonneraient leur carrière.

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Le premier objectif des femmes, c’est d’être financièrement indépendantes. Ce résultat remet en cause certaines préconisations internationales, estimant que plus elles accèdent à des études supérieures, plus elles intègrent le marché de l’emploi. Elles ne travaillent pas car elles ont fait des études, mais parce qu’elles ont besoin d’être indépendantes

■ Qu’est-ce qu’un bon job pour les femmes cadres marocaines?
Un «bon job» c’est avant tout la réunion de 3 principales conditions: bonne rémunération, qualité de vie au sein de l’entreprise et perspectives d’évolution. Pour les femmes cadres, évoluer ne veut pas nécessairement dire prendre plus de responsabilités.
En effet, des caractéristiques telles que le niveau de responsabilité ou l’autonomie de décision sont beaucoup moins fréquemment citées (moins de 30% des femmes cadres). Alors que ce sont généralement des caractéristiques primordiales pour les hommes dans leurs perceptions des composantes d’un bon job. Les caractéristiques d’un «bon job» varient quelque peu selon l’ancienneté des femmes cadres. Parmi les différences les plus notables notons qu’elles sont plus nombreuses à citer le niveau de responsabilité quand elles ont une ancienneté de moins de 5 ans (40%) et que le niveau de rémunération est davantage cité (65%) parmi celles qui ont entre 6 à 10 ans d’ancienneté.
Les femmes cadres qui ont plus de 11 ans d’ancienneté privilégient quant à elles surtout la qualité de vie au sein de l’entreprise (62%), caractéristique qui apparaît comme corrélée à l’ancienneté. Ces résultats vont dans le sens des écrits sur le phénomène du plafond de verre. Quand les jeunes femmes cadres intègrent l’entreprise, elles aspirent à des postes de décision et de responsabilité. Au fil de leurs carrières, confrontées au phénomène du plafond de verre, leurs aspirations s’adapteront. Elles auront alors plus d’attentes vis-à-vis de la qualité de vie au sein de l’entreprise.

■ Etre femme quand on est cadre: atout ou handicap?
Etre une femme dans le contexte professionnel est perçu aujourd’hui par une majorité de femmes (59%) comme un atout. Elles sont près du quart à considérer que c’est autant un atout qu’un handicap. Ces résultats laissent à penser que les organisations où évoluent ces femmes ne sont pas de type «gender neutral», car la féminité dans un sens ou dans l’autre a un impact sur la carrière.

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(1) Ferrary M. (2009), «Les Femmes: un remède à la crise boursière?», Ressources Humaines & Management, n° 28, p. 3-6.

 

 

 

 

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