Analyse

Licenciement: Grand besoin d’information juridique chez les entreprises

Par Faiçal FAQUIHI | Edition N°:5141 Le 03/11/2017 | Partager

Le licenciement intéresse de très près employeurs et employés. Pour preuve, la récente circulaire du Ministère de l’Emploi pour clarifier l’article 62 du Code du travail (cf. L’Economiste n° 5117 du 2 octobre 2017). Ce document a d’ailleurs poussé la Chambre française de Commerce et de l’Industrie du Maroc (CFCIM) à organiser, lundi 30 octobre à Casablanca, une rencontre autour de la circulaire ministérielle.

Le droit du travail est une thématique qui génère un grand besoin en information. Au point que l’événement programmé par la Commission juridique et fiscale de la CFCIM a fait salle comble. Me Nesrine Roudane et Hassan Laajaj, qui a tenu à s’exprimer «en tant qu’expert et non pas comme représentant du Ministère de l’Emploi», se sont prêtés au jeu des questions-réponses d’un auditoire composé d’avocats, de chefs d’entreprise, d’associations professionnelles...
■ Quelle est la portée de la circulaire du Ministère de l’Emploi?
«C’est une note explicative qui synthétise notamment la jurisprudence depuis l’entrée en vigueur du Code du travail en  2004», précise Hassan Laajaj, Directeur préfectoral auprès du Ministère de l’Emploi chargé de l’inspection du travail.
Le juge n’est pas tenu par conséquent de l’appliquer. Seule la législation du travail et la jurisprudence constante de la Cour de cassation surtout servent de base pour départager le conflit qui naît entre un salarié et son entreprise.   

■ Toutes les sociétés sont-elles tenues d’appliquer la procédure disciplinaire?
Dès lors qu’il y a une relation de travail, l’audition d’un salarié présumé fautif est une obligation pour toutes les entreprises. Quels que soient le secteur et la forme du contrat. Cette procédure disciplinaire s’impose même en l’absence du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. La jurisprudence a confirmé cette obligation. Relevant des  catégories des salariés protégés, le représentant syndical et le délégué du personnel ont aussi droit à une audition.
L’article 62 du Code du travail évoque les étapes du licenciement. «Il demeure avare en information sur la procédure disciplinaire, ce qui a contribué à alimenter l’insécurité juridique», estime l’expert Hassan Laajaj.     

■ Quelles mesures adopter en cas d’absence sans motif légitime?
En cas d’abandon de poste, il faut distinguer entre l’absence injustifiée et le départ spontané.
Dans le premier cas, l’article 39 du Code du travail entre en jeu. L’absence injustifiée pendant plus de 4 jours, notamment, équivaut à une faute grave. Le licenciement du salarié doit obéir aux règles applicables en la matière.
Quant au départ spontané, il est considéré comme une démission. L’employeur a tout intérêt, quel que soit le cas, à envoyer un courrier de retour au poste à son salarié. Document qu’il va falloir «garder au chaud» pour s’en prévaloir en cas de litige.   

■ Quels délais à respecter pour notifier le licenciement
Les 8 jours qui précèdent l’audition de licenciement ne doivent pas être confondus avec un autre délai.
En effet, le législateur donne 48 heures à l’employeur pour notifier le licenciement. Ce délai court à compter de la date de prise de la décision et non pas de l’audition. Rien ne l’empêche à transmettre séance tenante sa décision au concerné. Il va de soi que celle-ci est communiquée après une audition conforme aux règles.

■ Comment agir si l’adresse d’un salarié licencié est introuvable?
Les praticiens recommandent d’insérer l’obligation faite aux collaborateurs de communiquer leur adresse ou son changement dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Le but étant de renverser la charge de la preuve en cas de contentieux avec un salarié.
La loi oblige l’employeur à le convoquer à une audition initiée dans le cadre d’une procédure disciplinaire et à lui transmettre ensuite la décision de son licenciement. Certes, il est possible de le faire par voie postale ou en main propre. «Je fais toujours appel à un huissier de justice pour avoir un feed-back en temps réel de ma procédure de notification de licenciement», conseille Me Nesrine Roudane.   
■ Que faire si un salarié refuse de signer son PV d’audition?   
Il arrive qu’un employé refuse de signer le PV d’audition qui précède son licenciement. Alors même que le contenu du document lui a été retranscrit fidèlement.
Dans ce cas-là, il faut rédiger un PV de carence (à distinguer de celui de l’audition) où doivent figurer toutes les données relatives à la procédure disciplinaire: date, heure, lieu, parties présentes, refus de signature... Ce document est censé être déposé à l’Inspection du travail.

■ Quel est le rôle d’un inspecteur du travail?
Un arrêt du 5 mai 2017 de la Cour de cassation a clarifié le rôle de l’inspecteur du travail. Ce fonctionnaire du Ministère de l’Emploi est tenu de garder sa neutralité. Il ne supervise pas l’audition engagée dans le cadre d’un licenciement. L’inspecteur du travail ne contrôle pas non plus la conformité de la procédure disciplinaire.
S’il est saisi par un employeur, l’inspecteur du travail doit simplement accuser réception des copies du PV d’audition et de la décision de licenciement.
Il faut éviter de réclamer un tampon sur le corps des documents. Ce sera considéré comme une validation du licenciement et donc une violation du principe de neutralité. C’est plutôt le registre ou cahier de navette qui doit être tamponné. Faisant ainsi office d’accusé de réception.
L’inspecteur du travail a par ailleurs un rôle de médiateur, de conciliateur...
La procédure de conciliation a pour mérite d’être rapide et non susceptible de recours.

Pouvoir discrétionnaire: «Les juges ont une grande marge»

«L’Article 62 sur le licenciement  pose à lui seul un grand problème. Les entreprises font face à la marge énorme laissée au juge via le pouvoir discrétionnaire dont il dispose. Et ce, même au cas où un employeur a respecté la procédure à la lettre», rapporte Me Khadija Azzougari. La praticienne fait allusion au cas d’un PV d’audition initiée dans une procédure disciplinaire. Sa portée juridique semble compromise même lorsque ce document «comporte les aveux d’un salarié» sanctionné pour faute grave. Hassan Laajaj, Directeur préfectoral chargé de l’Inspection du travail auprès du Ministère de l’Emploi, est catégorique: «Il ne faut pas rédiger le PV d’audition dans une langue ignorée par le salarié fautif».
L’expert recommande aussi «d’éviter de faire assister à l’audition une personne étrangère à l’entreprise». Il y a intérêt par ailleurs «à bien rédiger la convocation à la séance d’écoute» qui est préalable à tout licenciement. «Il faut se contenter de la faute la plus grave pour éviter une confusion dans l’interprétation des faits imputés au salarié», préconise le praticien. Préciser la date de la constatation de la faute s’impose. «Sinon, il y a risque de forclusion et qui est comptabilisé à partir de la date du constat», précise l’expert en droit du travail.

 

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