Analyse

Licenciement: Les pièges à éviter dans l’audition d’un salarié

Par Faiçal FAQUIHI | Edition N°:5141 Le 03/11/2017 | Partager
Sa convocation remise en main propre par l’employeur
Le droit de se faire assister par un délégué du personnel
La valeur ajoutée d’un huissier de justice en cas de procès
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Un employé qui fait l’objet d’une procédure de licenciement «doit pouvoir se défendre et être entendu», prévoit l’article 62 du Code du travail (Ph. L’Economiste)

13 ans après son entrée en vigueur, le Code du travail suscite toujours un vif débat. Le cas du licenciement est emblématique. La loi exige un délai de 8 jours pour convoquer le salarié à une procédure  disciplinaire (voir ci-dessous). Chaque détail compte. «Il ne faut pas donner l’impression de bâcler la procédure ou de vouloir piéger l’employé.

La convocation doit lui être remise en main propre en précisant la date, le motif et le lieu de son audition, à savoir le siège de l’entreprise», insiste Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca. La présence d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical est également recommandée. Il est choisi par l’employé «dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé», précise l’article 62 du Code du travail. Que faire si le salarié renonce au droit de se faire assister par l’un de ces derniers? L’employeur a tout intérêt à le mentionner dans le PV d’audition.

Le document est signé par les deux parties et une copie est remise au salarié, selon le Code du travail. Un huissier de justice peut également assister à la séance d’écoute entre employeur et salarié. Sa présence peut être directement sollicitée par l’une des deux parties. Elle peut être réclamée aussi via une requête adressée au président du tribunal. Le magistrat rédige ainsi une ordonnance pour mandater un huissier de justice.

«Le recours à la justice a pour avantage de ne pas laisser de marge à une objection future en cas de litige. En aucun cas l’huissier de justice ne doit participer (en tant qu’interlocuteur) à l’audition. Il devra se contenter de faire juste acte de présence», conseille Hassan Laajaj, Directeur préfectoral auprès du Ministère de l’Emploi chargé de l’Inspection du travail. L’expert rappelle que la mission de ses confrères «n’est pas de cautionner un licenciement».

Quant à l’auxiliaire de justice, il ne signe pas le procès-verbal de l’audition engagée dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Il constate seulement dans un PV distinct la tenue de la réunion, les parties présentes, les déclarations émises par les protagonistes...

«C’est souvent l’employeur qui exige la présence d’un huissier de justice. L’acte qu’il rédige à la fin de l’audition est un moyen de preuve. Le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire. Il peut écarter le PV, en tenir compte ou initier une enquête pour complément d’information par exemple. Généralement, le procès-verbal de l’huissier de justice fait foi en tant que preuve», relève pour sa part Abdelaziz Fougani, Vice-Président de l’Union internationale des Huissiers de justice.

La consigne générale est de faire les choses proprement afin de ménager la preuve d’un licenciement qui se veut conforme à la loi. Un cas parmi d’autres: «L’entreprise doit donner des directives claires aux agents de sécurité ou à la réception de ne pas communiquer avec un huissier de justice et de l’orienter vers le responsable concerné», selon le représentant de l’Inspection du travail. Refuser à un huissier de justice d’accéder au siège est déconseillé. Il va dresser un PV d’entrave d’accès à la société. Un document qui risque de se retourner contre l’employeur. D’autant plus que le droit du travail est par essence un droit protecteur, particulièrement pour la partie faible du contrat, à savoir le salarié.

                                                          

L’employé bénéficie des droits de la défense

LE calcul du délai de 8 jours est déterminant pour valider un licenciement. Le délai est franc si la convocation est remise via huissier de justice. La convocation judiciaire du salarié doit prendre en considération le premier et dernier jour à compter de la date de la constatation de la faute. «C’est logique dans la mesure où cette démarche prend du temps puisque la justice intervient dans le processus. Ainsi, si une faute est constatée le 1er novembre par exemple, le calcul du délai ne commence que le jour d’après», explique Me Nesrine Roudane. 

Qu’en est-il si la convocation est extrajudiciaire? C’est-à-dire remise en main propre ou envoyée par la poste avec accusé de réception. Le délai n’est pas franc. Seul le dernier jour est pris en compte dans le calcul des 8 jours. Et qui est, rappelons-le, un délai légal imposé par le Code du travail. Me Nesrine Roudane, parle d’un «décalage» entre la pratique des entreprises  et les juridictions lorsqu’il est question d’une convocation par e-mail à une procédure disciplinaire.

«Pour préserver sa preuve et gagner le cas échéant un procès, un employeur doit  être très formaliste dans sa démarche», conseille la jeune avocate spécialisée en droit du travail. Le formalisme induit la rédaction d’un écrit en bonne et due forme remis en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Même si l’outil technologique permet une telle possibilité. 

Il arrive que le salarié soit malade ou fait l’objet d’une poursuite pénale. L’employeur doit-il interrompre la procédure disciplinaire? Affirmatif. «Le temps que l’affaire judiciaire où l’employé est mis en cause soit tranchée par le juge pénal. Il faut attendre son éventuelle condamnation pour entamer la procédure de licenciement.

En cas de maladie, un certificat médical doit être déposé par le salarié afin de justifier son absence. L’employeur peut toujours diligenter une contre-expertise pour vérifier la véracité de la maladie», précise l’avocate. Le prolongement de la procédure du licenciement s’impose finalement.

Car le délai de 8 jours pour convoquer un salarié à une audition relève des droits de la défense. Comment la personne fautive pourra exposer ses arguments à son employeur s’il lui est impossible d’être présente à son audition? Son droit de la défense est consacré par l’article 62 du Code du travail. Les règles qui régissent une séance d’écoute initiée dans le cadre d’une procédure disciplinaire s’apparentent largement à celles du procès équitable.

 

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