Entreprises

Trophée de la femme manager/Mestrallet: «Il faut briser le plafond de verre»

Par Amin RBOUB | Edition N°:5056 Le 03/07/2017 | Partager
La question des quotas fait toujours polémique
La révolution de l’entreprise passera aussi par les femmes
Le pourcentage féminin dans le conseil d’administration du groupe Engie est de 60%!
gerard_mestrallet_engie_056.jpg

Gérard Mestrallet: «Chez Engie, nous avons imposé la consultation d’au moins un CV féminin pour chaque recrutement. Mais, la compétence demeure le critère pour le choix final. Imposer un CV femme oblige à sortir de la zone de confort, sortir de «l’entre-nous masculin» (Ph. Engie)

- L’Economiste:  Engie mène depuis plus de 10 ans des actions en faveur des femmes. Quels  sont vos enjeux en termes de promotion des dirigeantes au Maroc à travers le soutien de ce trophée?
- Gérard Mestrallet:
Je voudrais partager avec vous une conviction.  La conviction que notre entreprise, que toute entreprise, se doit non seulement de refléter la société où  elle évolue, mais aussi d’anticiper les grands changements sociétaux.
Engie, acteur mondial de la révolution énergétique, a démontré sa capacité à se transformer, à innover, à embrasser les grands bouleversements mondiaux.  Je suis absolument convaincu qu’il ne suffit pas de prendre les bonnes décisions stratégiques, de développer de nouveaux métiers pour incarner cette nouvelle ambition. Il est tout aussi essentiel de diversifier nos talents, nos instances de gouvernance. Nous vivons dans notre métier une véritable révolution, qui passera aussi par les femmes. D’ailleurs, la femme  est un enjeu de performance pour nos entreprises.
C’est pourquoi il est essentiel pour nous de soutenir une initiative telle que ce trophée, pour mettre en lumière ces femmes de talent qui changent nos sociétés.
 
- Quelles valeurs comptez-vous promouvoir en vous associant à ce type d’événement au Maroc?

- Des valeurs humanistes bien sûr, de bienveillance et d’audace. L’ouverture et l’innovation car on sait que la complémentarité des points de vue est essentielle, un levier fort de transformation.

- Certes l’initiative est louable, mais il y a de nombreux blocages d’ordre culturel et sociétal?
- Pour faciliter l’accès des femmes aux responsabilités, il me semble qu’il y a un socle d’actions, une sorte de fondamentaux de la mixité. Au premier rang de ces fondamentaux, l’engagement total au plus haut niveau de l’entreprise. Chez Engie, la mixité est un sujet de direction générale depuis plus de 10 ans; Isabelle Kocher et moi sommes très engagés sur ce défi. Ensuite, le lancement d’un réseau interne de femmes. Chez Engie, l’une des premières actions que nous avons lancée, il y a presque 10 ans lorsque nous nous sommes engagés sur la voie de la mixité. Women In Networking (WIN) a vraiment été une pierre fondatrice, qui nous a permis de mieux comprendre les enjeux, les freins, les espoirs des femmes du groupe. Le réseau, lancé avec 25 pionnières, et aujourd’hui développé dans 20 pays avec 1.800 membres, nous a permis de tester notre plan d’action, d’expérimenter, de lancer des pilotes ensuite déployés à l’échelle du groupe. Notre réseau a donné une voie puissante aux femmes et a fait émerger des talents, hier indétectés.

- Il y a aussi les actions de mentoring...
- Je crois très fortement à l’impact des programmes de mentoring. Depuis 2010, environ 200 de nos hauts potentiels féminins ont été accompagnées dans leur progression de carrière par des cadres dirigeants et cadres dirigeantes du groupe. Les résultats sont là: la plupart des mentorées ont eu une promotion dans l’année suivant leur mentorat. Et parmi les 30% de femmes nommées au Comex de nos 24 nouvelles BUs, près de 40% ont participé au programme de mentoring. Plus largement, les programmes de développement du leadership féminin permettent également de dépasser le plafond de verre.
 Au-delà de ce socle de fondamentaux, je suis convaincu que c’est vraiment la capacité à faire bouger la culture d’entreprise, à favoriser pleinement l’engagement de chacun qui permet les plus grandes avancées.  Ici pas de plan d’action «sur étagère». C’est  dans l’ADN de chaque entreprise que nous pouvons puiser les meilleures initiatives et construire le programme qui donnera le plus de sens et qui sera le plus efficace. A titre d’exemple, nous avons une forte culture du benchmark interne et financière. Dès lors, l’annonce d’objectifs chiffrés suivis par entité, ainsi que l’annonce d’objectifs de mixité dans nos objectifs extra-financiers ont été des leviers puissants, des accélérateurs de nos politiques. Et les résultats sont bien là! En 10 ans, nous avons multiplié par 2,5 le pourcentage de femmes parmi les dirigeants du groupe notamment. Nous avons 25% de femmes au Comex, c’est un peu plus que le taux de féminisation de nos effectifs qui est de 23%.

- Les stéréotypes du genre influencent considérablement les décisions lors des nominations des conseils d’administration? Comment le modèle français a géré les normes sociétales?
- Sur les nominations dans les conseils d’administration en France, c’est vraiment la loi qui a changé la donne. La loi Copé-Zimmermann a imposé des quotas dans les conseils d’administration des grandes entreprises, qui doivent avoir entre 40 et 60% de femmes. Depuis l’entrée en vigueur de cette loi, la représentation des femmes dans les conseils a triplé et ce, en une décennie à peine. Je rappellerai par ailleurs que le pourcentage de femmes au sein du CA d’Engie est de 60%.
 
- Certaines activités industrielles sont plus masculines que d’autres. Il y a une corrélation importante entre l’appartenance de l’entreprise à certains secteurs et la diversité du genre au niveau du management et du conseil d’administration...
-  Je ne suis pas certain que le secteur d’activité soit un vrai facteur en termes de mixité. En effet, le plafond de verre est malheureusement un phénomène assez universel. Dans des sociétés fortement féminisées, on constate régulièrement que la proportion de femmes s’effondre dans les niveaux de direction. Engie opère dans des secteurs d’activité réputés assez masculins, techniques. Pourtant, nous sommes le seul groupe du CAC40 dirigé par une femme, et nous avons nommé 30% de femmes dans les Comex de nos entités opérationnelles, un taux nettement supérieur à la proportion de femmes dans nos effectifs.

- Aujourd’hui, seules 3% des femmes figurent parmi les cadres supérieurs des entreprises au Maroc.  Seriez-vous d’avis à mettre en place des quotas ou des lois?
- La question des quotas fait encore souvent polémique, et je le comprends. Je préfère parler d’objectifs plutôt que de quotas. Mais des objectifs qui soient à la fois rigoureux et atteignables afin de faire progresser le sujet. D’ailleurs, les études le montrent, les pays les plus avancés sur les questions de mixité, notamment dans les conseils d’administration, sont ceux qui ont mis en place des contraintes légales.
Et dans notre groupe, nous avons dès 2011 fixé des objectifs chiffrés en la matière, par exemple sur le pourcentage de femmes nommées parmi les cadres dirigeants, convaincus qu’on ne peut progresser que si l’on mesure. Cela a été un signal fort pour nos équipes, une véritable source d’émulation, et un levier très efficace de progrès.
Nous avons également imposé chez Engie la consultation d’au moins un CV féminin pour chaque recrutement. Mais bien évidemment, la compétence demeure le critère pour le choix final. En matière de recrutement, imposer un CV femme oblige à sortir de la zone de confort, sortir de «l’entre-nous masculin» et permet de faire émerger des profils de femmes aux capacités égales à celles des hommes.

- Vous avez l’ambition d’étendre l’esprit  du Trophée de la femme manager à l’échelle du continent africain dès 2018. Quels devraient être les retombées et les enjeux d’une telle initiative?
- Nous sommes très heureux que le Maroc ait été le premier pays à participer à ces trophées, un dispositif très innovant  et formidablement accompagné ici. C’est une success story que nous souhaitons effectivement faire rayonner sur tout le continent africain, dans les pays qui le souhaiteront, pour révéler des parcours, des talents dans un monde en pleine mutation.

Engie: Les valeurs d’un groupe

LE groupe français Engie inscrit la croissance responsable au cœur de ses métiers (électricité, gaz naturel, services à l’énergie) pour relever les grands enjeux de la transition énergétique vers une économie sobre en carbone: l’accès à une énergie durable, l’atténuation et l’adaptation au changement climatique et l’utilisation raisonnée des ressources. Le groupe développe des solutions performantes et innovantes pour les particuliers, les villes et les entreprises en s’appuyant notamment sur son expertise dans 4 secteurs clés: énergies renouvelables, efficacité énergétique, gaz naturel liquéfié et  technologies numériques. Engie compte 153.090 collaborateurs dans le monde pour un chiffre d’affaires de 66,6 milliards d’euros en 2016. Le groupe est présent au Maroc à travers plusieurs filiales et participations au service de la vision énergétique du Royaume. Le groupe mène depuis plus de 10 ans de nombreuses actions en faveur de la place des femmes.

Propos recueillis par Amin RBOUB

  • SUIVEZ-NOUS:

  • Assabah
  • Atlantic Radio
  • Eco-Medias
  • Ecoprint
  • Esjc