Rachida Chérifi-Daoudi est membre fondateur de l’association Deve Network, une ONG qui veut promouvoir la mesurabilité de l’équité.
Elle a été cadre à la Banque populaire, elle est auteure de livres et recherches, notamment «Le Makhzen politique, hier et aujourd’hui», d’une thèse sur les personnes immigrantes au Québec… Titulaire d’une chaire de l’Unesco, elle est très engagée dans le mouvement associatif
Dans les entreprises, les qualifications et les compétences des femmes ne sont pas prises en compte au même titre que celles des hommes. Elles sont victimes de la discrimination systémique en emploi. Cette discrimination constitue un défi car elle est cachée, subtile, latente et difficile à mesurer.
Une loi sur l’équité en emploi viserait à s’assurer que les femmes sont traitées équitablement et à réduire l’écart entre la disponibilité et la représentation des femmes en entreprise. Les entreprises seraient tenues d’atteindre des objectifs de représentation des femmes dans des postes qui révèlent une sous-utilisation en se basant sur des statistiques fiables et en tenant compte des qualifications (diplômes, expérience, compétences) des ressources humaines.
Elle obligerait les employeurs à mettre en oeuvre un programme d’équité qui rend compte des résultats en matière d’égalité en emploi. Ce programme aurait pour objectif de corriger les désavantages subis par les femmes dans les entreprises, d’éliminer toute règle ou pratique susceptibles d’avoir des effets discriminatoires et créer ainsi un milieu de travail parfaitement juste.
Obligation de résultats
L’idée d’une loi sur l’équité mesurable en entreprise se fonde sur la philosophie et les orientations de SM le Roi dans le domaine de la promotion des droits des femmes et des objectifs de l’INDH dans son rapport sur les 50 ans de développement humain. La CGEM a intégré la question de l’égalité professionnelle comme critère dans la charte de son label-qualité et a organisé des séminaires de formation et de sensibilisation sur l’approche genre et son impact positif sur les entreprises.
Un cadre légal orienterait vers de meilleurs systèmes de gestion des ressources humaines, de nouvelles pratiques et de nouvelles règles qui auraient pour effets de réaliser l’équité en mettant les femmes dans une situation favorable et égale à celle des hommes. Il inciterait les pouvoirs publics à prendre des mesures contraignantes en cas de non-respect de la loi, des sanctions financières ou des mesures incitatives dans le cas de la réalisation de l’équité en matière d’emploi.
Les membres de Deve Network estiment que la reddition des comptes aux instances concernées introduit le changement de mentalité et de comportement et constitue un des meilleurs moyens pouvant contribuer à l’élimination de la discrimination et la création d’un milieu de travail représentatif et juste dont l’enjeu pour la compétitivité et la performance de l’entreprise est capital.
Notre projet
Un audit d’égalité pour éliminer et corriger les écarts, en entreprise, selon la procédure suivante:
- Recueillir et vérifier la fiabilité des renseignements;
- Mesurer la sous-représentation des femmes dans chaque catégorie professionnelle;
- Vérifier la conformité des pratiques avec le règlement, déterminer les obstacles en résultant pour les femmes;
- Élaborer un programme ayant d’une part, un calendrier de mise en œuvre avec des règles et usages positifs et d’autre part, des objectifs qualitatifs et quantitatifs à court et moyen terme pour l’augmentation de la représentation des femmes dans son effectif;
- Consulter des partenaires sociaux pour avis sur l’élaboration et la mise en œuvre de son plan d’action, de son suivi et de son contrôle;
- Informer les salariés sur l’objectif de l’équité et les mesures prises pour la réaliser;
- Présenter les progrès raisonnables réalisés par la mise en œuvre de son plan d’équité et des progrès accomplis;
- Déposer chaque année au ministère de l’Emploi un rapport comportant la représentation des femmes dans chaque catégorie, les échelles de rémunération et la représentation des femmes figurant à chacune des échelles ou à chacun de leur échelon réglementaire et enfin, les recrutements, avancements, de cessations de fonction et, dans chaque cas, la part des femmes.
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