· Comment le conseil en recrutement a changé le visage de l’emploi
Comme pendant toutes les périodes de rareté de compétences, la cote de chasseurs de têtes monte en flèche en ce moment. Sous la pression de la concurrence, les entreprises cherchent des «moutons à cinq pattes» capables de faire la différence sur un marché globalisé. La «chasse aux têtes » concerne essentiellement les fonctions de dirigeants et l’encadrement supérieur. A bien des égards, la cible comprend aussi des personnes justifiant d’une expertise rare et pointue. Mais attention, la garantie du succès dépend de la confidentialité de l’opération car il arrive qu’une entreprise cherche à fragiliser la concurrence en lui «piquant» ses cadres-clés. Dans un environnement où tout se sait à l’avance, tout l’art d’un chasseur de têtes consistera à garantir le secret absolu au cadre ou au dirigeant ciblé.
Il arrive que les acteurs signent un pacte de non agression en matière de ressources humaines, à l’image de l’accord qui existait jadis entre les banques marocaines via le GPBM. Les établissements bancaires s’étaient alors engagés à ne pas se «piquer» leurs cadres supérieurs avant que les filiales des multinationales ne fassent voler en éclats ce deal.
Le cinquième colloque annuel sur la GRH au Maroc, tenu jeudi 30 octobre à Casablanca, a décortiqué le métier de chasseur de tête et sa valeur ajoutée à l’entreprise. Invité par l’organisateur (MCC), Florian Mantione, auteur des «17 secrets du chasseur de têtes», a tenté de dresser un portrait de la situation actuelle du marché de l’emploi. Pour lui, les entreprises marocaines ont pris conscience que la qualité de leurs candidats dépend de leur manière de recruter. Ce processus est devenu hautement stratégique, observe l’expert français.
Se pose alors la question cruciale de savoir si l’entreprise a forcément besoin d’un chasseur de tête ou d’un conseil en organisation? Avant d’y répondre, Florian Mantione rappelle quelques éléments de base: l’entreprise sous-entend un ensemble d’hommes, de moyens, de marchés ainsi qu’un secteur d’activité donné. La fonction proprement dite du candidat sous entend un organigramme, des tâches, des objectifs ainsi que certaines conditions de travail.
Quant au profil du candidat recherché? Que faut-il privilégier? Sa formation, son expertise ou ses compétences ? Pour l’auteur de «17 secrets du chasseur de têtes», il est clair qu’au-delà des connaissances, de l’expérience et de la personnalité, le chasseur de tête va retenir trois éléments fondamentaux: le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Mais, contrairement à ce que beaucoup de dirigeants croient, ce n’est ni l’expertise, ni les compétences, ni même la formation qui joueront sur la qualité du futur candidat, mais bel et bien le savoir-être.
Le savoir-être sous-entend le comportement, le relationnel et la gestion de conflits sans un environnement souvent sous-tension. «En effet, trop de gens oublient que l’entreprise est avant tout un lieu de conflits, et un lieu de rapport de forces», rapporte Florian Mantione.
Dans ses «17 secrets d’un chasseur de têtes», Florian Mantione aborde aussi la question épineuse de l’organigramme. Pour lui, «l’organigramme standard est une escroquerie intellectuelle car cela n’illustre absolument pas ce qui se passe réellement dans l’entreprise».
En fait, l’organigramme idéal serait celui de Calder (du nom du célèbre sculpteur). Dans ce schéma, il n’existe pas de hiérarchie figée, car l’entreprise en elle-même est une structure non figée où les différents postes et fonctions interagissent entre eux. Pour reprendre les termes de Mantione, «l’organigramme idéal contient des pièces avec des poids différents, qui ne restent jamais figées les unes au-dessus des autres, mais toujours en mouvement».
L’entreprise est donc un ensemble d’éléments très complexe en perpétuel déséquilibre, et en perpétuel mouvement. En conclusion, Mantione résume simplement: «ce sont les fonctions qui doivent être pérennes et non pas les hommes». Autre «secret» abordé celui des «règles du jeu» établies par l’entreprise. Ces dernières doivent être formalisées et acceptées par tous. Et pour qu’elles le soient, l’entreprise doit lutter contre les non-dits et le flou qui envenime encore beaucoup trop les relations professionnelles.
Le recrutement n’est donc pas un problème de candidats loin de là, mais de décalage entre le besoin réel de l’entreprise et le candidat recherché. Pour Mantione, l’entreprise «doit donc identifier d’abord ses besoins réels, car le besoin exprimé est souvent différent du besoin réel».
Le recrutement est donc en finalité la résolution d’un problème organisationnel et humain. Enfin, Mantione fait une distinction très claire entre l’idée de «chasse» et celle de «pêche». Le chasseur de têtes «traque» littéralement le candidat «idéal». La «pêche», quant à elle, attitude beaucoup plus passive, consiste simplement à rédiger une annonce et attendre que la «ligne prenne».
Les trois interlocuteurs de l’entreprise
Le consultant: C’est le responsable de la mission de A à Z, de la définition des besoins réels de l’entreprise au suivi de l’intégration du candidat. Il n’existe pas de formation spécifique, mais, en général, on peut distinguer entre grandes familles d’origine de ces experts : En gros 1/3 sont des psychologues (diplômés en psychologie sociale). Un autre 1/3 est de formation commerciale/gestion et le dernier 1/3 est composé d’une population hétéroclite.
La chargée de recherche: coéquipière du consultant, elle identifie les candidats (après avoir participé à la définition des besoins) et fait des premières approches téléphoniques. Son but consiste à faire venir au cabinet les candidats intéressés et intéressants. De formation documentaliste ou études supérieures; parfois assistante et secrétaire voulant évoluer. Dans certains cabinets, elle est appelée assistante de recherche.
La documentaliste: Dans les cabinets très structurés, il existe parfois une ou plusieurs documentalistes qui gèrent des fichiers de candidats. Elles dépouillent également la presse et «traquent» les nominations, les changements d’affectation, les suppressions de postes, etc. Ce sont elles, quand elles existent, qui identifient sur le papier les candidats potentiels.
F. A. A.
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